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曾经看到一位咨询前辈的话，大致的意思就是：管理的本来面目就是想方设法的解决问题。这句话非常受触动，因此也坚定了我追寻人力资源管理本土化的脚步。 

      本土化的人力资源管理就是落地的人力资源管理，或者称之为尊重环境的人力资源管理，指的是认清目前中国社会的政治经济环境以及具体企业的现实情况，意识到哪些宏观和微观条件对具体企业来说是无法改变的。比如国内现有的政治体制，比如某些专业人才的短缺，比如中国特有的社会人际关系及中国人的家庭观念和工作观念。同时根据对于实际环境的了解，分析实际环境中哪些是可以利用的条件，并利用这些可利用的条件改进企业的人力资源管理方向和方式，让具体企业更加适应当前环境而谋求企业的持续发展。

      现代管理学的书籍铺天盖地，书籍的出版不再是一个非常复杂的事情，于是照搬理论套路的著作比比皆是。单单就薪酬绩效管理方面来说，一大堆英文简写的专业术语看起来高深莫测：KPI、OKR、BSC、MBO……..。可如果国内的企业管理者无法把这些专业术语拆皮扒骨，而后运用到实际管理工作中去，却只是天天拿术语当能力，那么我们就离管理的本质就越来越远。

      那么所谓本土化在管理中，具体的内容有哪些呢？

      管理的本土化需要因势利导，所谓因势利导就是顺着事情的发展的趋势，向有利于实现目的的方向加以引导，这个词源自历史上“孙庞斗智”的典故，由孙膑所说的“善战者因其势而利导之”简化而来。孙膑用兵如神，屡战屡胜，就是孙膑在实战中善于顺势而为，其所著《孙子兵法》也才能被后人所推崇。

      管理的本土化还需要因地制宜。任何一种社会环境，其组成的维度非常的多，因此需要根据不同对象的具体情况制定适宜的解决问题的办法，这才是接地气的管理。南方适合种水稻北方适合种小麦，如果非要把水稻种到北方把小麦种到南方，肯定都不会有好收成甚至颗粒无收。这也好比咱们去看老中医，同样的病症，因为不同的病人可能开出的药方完全不同。就算是发烧感冒，去药店买个感冒冲剂也都还有风热感冒、风寒感冒以及病毒感冒之分。

      管理的本土化更需要因陋就简，很多管理者做事情常常抱怨：条件不成熟，支持不够，要是国外的企业早就如何了，所以现在事情不能启动，所以事情没有做好，这些都是不成熟的管理借口。任何事情都不可能等到所有的条件都具备了再启动，任何事情都有阻力和缺憾，任何人也都有短板。如何利用现有的条件智慧的解决问题，是管理者必备的素质和责任。任何一个化妆师都不可能根据自己对于美女帅哥的想法进行创造，但他可以根据具体模特的高矮胖瘦等身体面貌特征进行修饰调整。他在化妆的时候不可能对着具体某个模特说：“要是鼻子再高一点就好了，要是耳垂再大一点就好了，要是手没有这么长就好了……”他不可能也不应该去抱怨这些，他只能根据具体模特的具体情况进行修饰调整，鼻子不高的打个高光造成视觉效果，耳垂不大的夹一个适合的耳环……

      基于上述的三个结构因素，在接下来比较长的一段时间里，我会把我所熟悉的管理的知识点逐一和大家分享，同时根据我所分享的每个知识点的特性，从理论及发展趋势、本土实际管理环境现状以及如何将趋势与现状相结合这三个维度用具体案例进行分析阐述来呈现，并和大家共同探讨。

      工作十余年我经历了事业单位、民企、外企、国企这四种类型企业，其中还包括上市公司，发现国内的企业管理者常常诟病和被诟病的一个问题就是：不接地气。因为管理学以及人力资源管理的现代管理理念是从西方引入的，但是西方的管理理论和工具并不能原封不动的拿到中国企业中来解决实际问题。要解决问题必须深入到问题的本质去探究，必须了解中国企业的实际环境。解决企业管理问题要深入管理的本质，则必须了解企业自身的历史成因以及外部社会的政治经济环境。因为中西方的文化环境差异，西方的管理理论及工具照搬必然水土不服，中国传统管理思想却缺少操作工具，那么如何在国内实现有效的企业管理及人力资源管理成为了难点。

      管理的本土化非一朝一夕之功，基于我自身的水平有限，并不能建立全新的理论体系及配套工具一劳永逸的解决这个问题。