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随着业务部门对来年的经营指标的确定，一拨拨人员需求又开启了，甚至将一切目标的落地，建立在人员按质、按量、按时到岗的假设前提下，你招是不招？这些需求合理吗？该如何做招聘需求分析？

为职缺而招聘是评估需求的基本原则。

1、 需求评估内容：

 根据当期的人力资源盘点情况，结合人员流动趋势，进行人力资源需求预测。当业务部门在预测范围内提出人员需求时，尤其是确认有职缺时，应给予支持并积极响应；当业务部门在超预期范围提出人员需求时，我们至少要弄明白三个问题：第一，需求的岗位工作内容有没有发生变化？第二，是不是一定得招聘？第三，有没有可替代方案？如果确认第一项内容无变化，则考虑第三，找可替代方案。如果是工作内容发生较大变化，则考虑影响关联的岗位是否有减少工作内容，必要时进行工作分析，并结合分析结果重新定义编制与岗位职责。

2、招聘需求预测：

招聘大体需求是可以预测的，比如通过离职分析，在历史数据中找规律，来预测近一段时期的因人员流动带来的需求；企业发展产生岗位增量的需求的部分，可以通过趋势线预测法来进行预测，趋执线分析法演示如下：

范例2：公司08年到14年的人数如下：

请预测15、16、17年三年的人数。

方法步骤如下：

步骤一：新建一个EXCEL文件，按上述表格输入数据，如下：

步骤二：选中表格

步骤三：点击菜单栏上的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来一个柱形图，如下：

步骤四：选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，选择“添加趋势线”，在五种“类型”中先选择“线性”，然后在“选项”中的“前推”中填写3（要预测未来几年就填几，我们这里预测未来3年，就填3）。然后把“显示R平方值”以及“显示公式”都选中，点击确定，就出来一条趋势线，并且显示了公式和R平方值。

步骤五：不断重复第（4）步，唯一不同的是在“类型”选项中，分别选不同的类型。

步骤六：五种类型就有5个不同的R平方值。R平方值的范围为0—1之间，越接近1表示函数越准确。在5个不同的值中，选择最接近1的那个，作为预测公式。本范例R平方值最接近1的是0.9856，对应的预测公式是y = 9.0833x2 - 12.774x + 116.43。y代表人数值。

步骤七：将未来3年的变量（x，年数）带入预测公式，即可预测出未来3年的数值。

如2015年，即第8年，x=8，则2015年人数=9.0833*82 - 12.774*8+ 116.43=596人

2016年人数=9.0833*92 - 12.774*9+ 116.43=737人，以此类推2017年约为897人。

3、招聘需求确认

招聘需求确认是招聘工作中重要的一步。然而，许多企业在做招聘时往往忽视这个步骤，只是接到单就招，按单抓“药”式，在用人部门只强调招不来人就完不成任务的假设条件下，经常出现招不到单上匹配需要的人，或者这么多人员需求，不知道先后缓急顺序等等现象。然而，人员需求量至少工作量及任职者的能力等因素相关。除了工作量的增加因素，在职者的能力不同、效率不同，同样的工作量，如果任职者的能力都很高，效率就高，需要的员工数量自然就少，相反，如果现有任职者的能力都很一般，必然需要更多的人。因此，就需要建立招聘前的招聘需求确认工作。

1.  招聘需求的确认流程

明确招聘需求确认的内容，应从数量、质量、时间三个维度入手。

（1）数量：确定用人部门的需求是否准确，数量是否合理，是否可进行人员调配等。此点可与招聘需求分类相结合（考虑定岗定编、公司规划等）。同时，作为专业部门，可以通过趋势线预测法（可参照以下范例2了解趋势线预测法的具体操作），对应企业用人需求进行初步的预测，给到用人部门指导建议。

（2）质量：确认需要岗位工作内容、工作时间等，并确认招聘岗位具体需要的工作经验/经历、学历、专业、年龄、技能要求、证书要求等等，此处可参照岗位说明书，也可让需求部门填写具体的招聘需求申请表（可参照下表）。

（3）时间：确认需求岗位目前人员配置情况，人员缺岗对工作的影响程度，招聘的紧急程度等，以确定招聘的优先级。

（4）对于新增岗位或工作内容发生变化的岗位，应进行工作分析，结合工作分析拟定岗位说明书，然后再确定招聘（可参照附件《工作分析调查问卷模板》、《岗位说明书模板》）

（2）招聘需求申请表

对人员需求趋势的预测有利于评估人员需求的异常及轻重缓急，为招聘准备工作打一个时间提前量。日常产生具体人员需求时，因岗位不同而异，应以用人部门提出岗位申请形式。招聘需求申请的内容应明确增补岗位名称、需求人数、时间及申请理由，属于扩编的则需要增加编制申请（先有编制后有岗位原则），还需要量明确岗位任职资格及到位周期需求等明细要求，招聘需求申请形式还应有内部申请审批流。

表2-3《招聘需求申请表》