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最近看到一条新闻，讲的是成都有一家公司董事长上班时间在微信群里发红包，很快就有多位员工抢走了红包，之后公司就以这些员工在上班期间玩手机违反公司规章制度为由，每人罚款500元。在面对记者采访时，董事长承认，他是有意采取这种手段，来教育员工，以杜绝员工经常在上班时间看手机、发微信等不认真工作的行为。

　　刚看到这条新闻时，感觉真是既欢乐又搞笑，抢到红包的员工可能还没来得及从兴奋中回过神来，就莫名其妙地被公司处罚了。显然，公司董事长是采用“钓鱼执法”的方式，打了一个漂亮的“管理仗”，给公司全体员工上了一堂警示课，可谓“红包有风险，抢钱须谨慎”。从管理的角度来看，目的达到了，而且非常有效率，员工似乎也无话可说，毕竟被抓了个正着，有违纪事实，公司也有明确制度规定。但是，转念仔细想来，我认为这家公司的做法似有不妥之处。

　　首先，所谓“钓鱼执法”主要是在行政执法过程中被经常使用，比如多年前被广泛关注的“孙中界事件”就是一个典型，2009年上海市城管执法局通过“钓鱼执法”的方式，认定孙中界存在非法营运，对其给予罚款1万元的行政处罚，之后，上海市政府认定城管执法局的“钓鱼执法”是不正当的取证手段，并纠正了执法局的错误处罚。

　　最高法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》第五十七条规定：以利诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段获取的证据材料，不能作为定案的依据。尽管目前在我国的民事法律规定中，并未将“钓鱼”方式收集的证据规定为非法证据，但是，对于劳动法律关系来讲，用人单位与劳动者之间不是平等民事主体之间的法律关系，用人单位是强势一方，劳动者处于弱势一方，双方之间形成以管理与被管理为特征的人身依附性。这种从属性包含两个方面的内容：一方面有人格的从属性，是指在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，需要将其人身自由在一定限度内交给用人单位，劳动者有服从用人单位规制和工作指令、接受用人单位的监督与过错制裁的义务；另一方面是经济上的从属性，指劳动者以提供劳动力为内容，并由此获得劳动报酬。

　　用人单位有权对劳动者行使自主管理权，其中包括对劳动者进行处罚和制裁的权利，比如：国务院出台的《企业奖惩条例》对此就有明确规定，尽管该条例2008年已被废止了，但是现行法律并未禁止企业对员工的处罚权，目前企业通过对员工进行罚款等方式进行管理，也是非常普遍的现象。根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有权以劳动者严重违反公司规章制度为由，解除劳动合同而无须支付任何补偿，这种处罚权是单方向的，只有用人单位享有此项权力，处罚权的性质类似于行政机关的行政处罚。

　　其次，人性都是有弱点的，任何人在利益面前可能都经受不了诱惑，如果企业利用人性的弱点，利用钓鱼方式，引诱、欺诈员工，使其在虚假利益面前被钓鱼上钩，进而以此为据，认定员工构成违纪。这种做法就违反了民事法律所规定的诚信原则和公序良俗，更是损害了劳动关系的信任基础，如此则无助于构建和谐稳定的劳动关系。

　　基于上述两个方面的理由，我认为，企业与员工一旦因此引发劳动争议，考虑到劳动法律对员工的倾斜性保护因素，劳动仲裁委和法院将有可能认定钓鱼方式收集的证据存在瑕疵，企业就有可能面临败诉的风险，所以，建议企业在人力资源管理中，应当慎用“钓鱼”方式收集证据。