绩效管理包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节。在918博天堂管理咨询项目中所接触到的实行绩效管理的企业，更多还是停留在绩效考核的阶段，并没有形成完整的绩效管理的闭环。深入研究发现，这些企业在实施绩效管理的时候，仅仅关注于计划与考核，反而绩效管理最重要的绩效辅导与绩效反馈两个环节被“故意”忽略。
根据918博天堂
咨询公司多年的人力资源管理咨询经验，在观察了一些企业实施绩效管理的情况之后发现，企业实施绩效管理要过三道坎：第一道坎，对绩效与绩效管理的正确认识，企业需要重塑对绩效与绩效管理的认识；第二道坎，企业中高层需要提高对绩效辅导与绩效反馈的意识与技能；第三，企业缺乏教练型管理者。
一、企业需要重塑对绩效与绩效管理的认识
绩效管理简单来说就是对工作成果的管理。如此看来，绩效管理不等于员工考核，更不能跟奖金划等号。
实施绩效管理是企业希望能够激励员工发挥个人潜能，产出更多工作成果，进而推动公司业绩提升。绩效管理仅是实现这个目标的工具方法而已，目标还是提高工作绩效提高公司业绩。企业实施绩效管理，一定要清楚为什么这么做，同时还要建立绩效管理运行过程纠偏机制，防止绩效管理沦为员工考核工具。
二、企业各部门负责人缺乏对绩效辅导与绩效反馈的意识与技能
部门负责人都是整个企业居于中间的起到承上启下的连接作用的关键节点。部门负责人既要保证自己部门的目标不偏离企业整体战略目标，同时也要保证下属个人目标不能偏离部门目标，通过计划、组织、指挥、协调、控制活动来确保双方目标一致。
但很多部门负责人是在做部门的“事务管理”，而不是做部门的“战略管理”。欠缺战略意识。那么，部门负责人应该怎么做好部门的战略型绩效管理工作呢？
第一，部门负责人要具有战略型绩效管理的意识，能够认识到战略型绩效管理，能够区分战略型与事务型绩效管理工作。
第二，部门负责人需要掌握制定绩效目标、进行绩效讨论的管理方法论，掌握绩效辅导的技能与技巧，分析判断下属绩效优势与不足，并与之共同制定绩效改善计划。
三、企业缺乏教练型管理者
绩效管理的目标在于提升整体工作成效，每个员工的绩效改善就是在补齐组织的绩效短板。唯有教练型管理者才会关注员工绩效改善并能够做出成效，因为他们能够看到员工的心态与行为，也能够让员工看到自己的心态与行为，通过教练技术与有效沟通能够打开员工内心的改变的意愿进而做出改变的行动，从而加速团队的成长。
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