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英国一直以来把自己视为欧洲之外的全球性大国，虽然逐渐衰弱，优越感依旧强烈，二战后每遇挫折或危机，总是将问题归于欧盟。英国每周付给欧盟的会费金额在1.63亿英镑左右，这些钱被用来越来越多地接济欧洲难民，但是英国的经济在欧盟中得不到太大的好处。

这个自认为优等生的偏科生越来越心理不平衡，而且欧盟的“劫富济贫”让英国内心的不平衡感越来越严重，闹到最后就是这个优等生的离家出走。

我们都知道财富的再分配从来都只有两条路可以走，要么是玩命的暴力运动，要么就是老子跟儿子之间的继承。但是英国永远没办法成为欧盟的老子，除非德法两个基佬分手跟英国结婚，才有这个可能，米将军是不肯的。米将军自然不会笨到等欧盟的穷鬼在家里把米将军坐吃山空，毫不犹豫地跟这帮穷弟兄分家。

企业里经常出现优秀人才莫名其妙地出走，让很多管理干部搞不清楚状况，一头地雾水。

孔夫子老早就在《论语》中告诫过“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。”，公平二字在组织内部意义重大。然而，很多人把“公平”给干成了“平均”，大家都一样，总公平了吧？这种能是公平？一个只能吃半斤粮食的，你非得平均分给他一斤粮食，你丫不吃完，我噎死你。这是什么狗屁的公平？社会从来就不是在平均中进步的，优胜劣汰是亘古不变的法则，这难道是平均？但这是公平。

我们来看看优等生是怎么被赶出公司的：公司效益不好，公司高层给的策略就是控制人力成本支出，去年是增幅10%，今年对半，只增5%。

有的HR很会干活，五分钟就可以搞定公司全员的调薪工作，工作高效至极。所有人的工资对应的乘以5%，这就是他们的涨薪幅度，每个人都是5%。

靠，老子辛辛苦苦在外面跑得累死，年年优秀员工，才涨5%；那个就天天在空调房里吹空调，屁事没有的，也涨5%，搞毛啊，明天走人！

靠，我跟他岗位一样，活比他还多，他就比我早来一个月，工资比我多了500块，现在加工资还要比我加得多，搞毛啊，明天走人！

反正现在不好找工作，那傻子天天在老板面前耍宝，整天吹牛要升职加薪，不也就加500块啊，我也加了400块啊，就待着呗，混混算了。

结果，你这么漂亮一定猜到了.....

怎么能怪你呢？当然不能怪你啊，只能怪你们老板啊，他傻啦吧唧地用了这么个猪头！！！

有的HR就脑子灵活，这么傻的事怎么能这么干呢？让他们评分啊，员工自评、平级互评、上级考评、上上级复评，可复杂了。要评考勤、工作态度、工作配合、团队配合、工作成绩等等。调薪前，整个公司的所有人为评分忙活得不得了。分数出来后，好评率90%，老板看了可高兴了，调薪幅度往上调到8%。

争取来的调薪幅度给那些表现好、分数高的员工再多加点，分数低的就少加点，我们不搞平均的，一定要激励工作表现好的员工，让他们做得多拿得多。

你唬鬼呢？在人面前别说鬼话！！！

内部公平，不比较就没公平，不奖优罚劣就没公平，不追求结果就没公平，过程不客观就没公平，懂不？

这是一个关乎评估的科学性问题，你们都喜欢装逼叫“绩效考核”。简单说有几个方面：

1、在同样的标准内评价同样系列的人。说白了就是你对类似职能的人用同样的标准，对不同职能的人得用不同的标准，你有本事对所有人用同一的标准，我相信你会用身高、体重......，大哥，我们不是在卖猪，好吗？

2、评价的指标，没有数据，你评价个屁啊。事后补的数据 （甚至根本就没办法有数据，比如你喜欢我吗？喜欢2.5？），你觉得我会相信是真的？过程不积累数据。我相信你会用数学逻辑倒推，我知道你高考考了150分。我晚饭前和晚饭后体重相差了1斤，你有种算算我晚饭吃了啥？

3、评价的指标跟经营结果毛关系没有，评价毛蟹是公的还是母的可能会更有趣。今天外面38度，热死个人，那头驴想吹空调，躲在空调磨坊里拉了一天磨，只是那个磨里是空的，那头驴见到耕了半天地的牛，还跟牛说很羡慕牛可以休息一下午，自己拉了一天的磨还没停过。你是那头驴吧？

一个营销总监整天待在办公室里跟老板说要控制公司成本、控制费用，搞了一大堆提案，效果蛮明显，成本下降2%、费用下降4%。

注意了，销售下滑10%。关我毛事，我跟老板在控制成本、费用呢！（你出来，我不打你！）

4、评价结果你压箱底，你耍我们呢？评价结果能够客观、真实、有效，你越早兑现这个结果你会得到更好的结果。你难道不知道朝三暮四和朝四暮三的故事？真不知道？自己问度娘去，写得太多，其它同学看得累。及时兑现你承诺的，你激励的对象才会相信你是玩真的。那些搞股权激励的，别整天吹牛了，你连平时的绩效都不兑现，你以为我会相信你会兑现分红？你回家扯鸭蛋去吧！