从逻辑上来讲，人力资源在很大层面上应该是极其严谨，条理清晰的系统工程；从人性上来讲，又需要一定的松紧适度，游刃有余。
近日正在拜读一本从机场购置的某人力资源老兵倾注心血之作，一字一句，有条理，有经验，有解决方案，亦有不解之困惑。享受之余，较之与矫情之情油然而生。从逻辑上来讲，人力资源在很大层面上应该是极其严谨，条理清晰的系统工程；从人性上来讲，又需要一定的松紧适度，游刃有余。由此，问题便出现了：在一系列的设计、考量、调整过程中，我们的主导思想究竟是什么？除了日常的表格，oa流程，沟通，协调等等，解决问题的要义究竟在哪里，这就像我经常去找的盲人按摩医生一样，他们接受过的培训基本一样，该找的穴位基本都能找到，说的也都挺好，但是真的按下来效果千差万别，手法相去甚远，究竟什么最重要呢？
为何要定义为怪相，所谓“怪”，就是不太理解的意思，没太想明白而已，也就是说该做的都按部就班做了，也向先进的各种人、书籍、系统学习了，可是结果总是差强人意，各个行业，各种类型公司都有，比如招聘的效果，离职率的控制，培训的效果评估，薪酬体系的合理性表现，绩效评估体系的针对性，结果显现性，企业文化的融入等等。
我个人一直尝试在传统基础上能有点突破，所以在某种情况下我更愿意相信“经验” ，尤其是那种经过实战的有成熟方法论基础的“经验”，并且既然称之为经验便意味着已经是经过个人消化过的，不是一个模子出来的东西了，不是单纯的照本宣科了，工作要有创新精神！既然要创新，就必须要做到两点：第一，尊重历史；第二，尊重原创。提到创新， 便不得不谈谈一些所谓怪相，不是贬义，只是探讨：
怪相一：在中国特色环境下，各种产业投资、升级瞄准的都是国家的时事要点，大政方针。像我们地产人，前几年还是各种商业地产的萌芽，忽然间旅游地产便冒出来了，还没怎么着养老地产的概念应运而生，一走到海南又听说了什么国际旅游岛的大概念，走到经济特区就是各种自贸区的概念充斥，还有就是各种滚滚洪流统统涌向电商这个大概念，，，。我始终在考虑一个问题，大问题可以跟着党走，但是企业具体的问题如何跟进，怎么解决?这便是我认为的怪相：我们的企业已经下定决心做弄潮儿，可是绝大部分与之配套的组织结构依然无法做到动态配合，我们的人力资源系统依然是一成不变的六大模块，我们的用人单位还在以传统的眼光来审视这件已经时不我待的事情，这就是我常常说的那句话，常规的手段已经解决不了常规的问题了，你说怪不怪呢？
怪相二：工作都认认真真做了，按规矩，按流程，起码的原则肯定没有问题，但最后还总是在人的问题上有争议，结果不好。是这几大模块划分有问题吗？应该不是，前人总结的东西是若干规律的集合，那你说怪不怪，什么都是对的为什么结果不好，不满意。我认为或许问题在于形势的东西已经在悄然发生变化，形式的东西还跟不上，形式里的内容又不够动态和前瞻，结果只能是以不变应万变，你说结果能好吗？
书中提及的很多经验我是比较赞同的，只是自己比较担心，我们在有限的时间内究竟是要研究清楚过去，还是要充分的学习并把握住未来。在此我想到了王马的世纪赌约，实际上论实力这两位都输得起那1个亿，但是随着时间流逝我们看到了另外一种局面：王坚定的进入了电商，马也义无反顾的进入了实业；还有快的和滴滴的匪夷所思的合并等等 ，在我看来兼容并济，以发展眼光看待问题或许才是王道，一些类似的怪相或许也会逐步消除，为此我会继续努力，继续研究。
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