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推翻绩效管理三大要素

发布时间：2016-07-06
绩效管理你们都说好，为什么有的企业不但没有起到一个好的促进的作用，反而带来了如此多的问题呢？
我相信在各位朋友的企业里面，也会存在类似的困惑。到底是什么样的原因导致我们绩效管理不但没有起到绩效促进提升的效果，反而产生负面影响呢？
先问各位一个问题：大家对于你们所在企业绩效管理推行的效果满意吗？估计很多朋友都会摇头说效果不太好。我们来看一份针对绩效管理效果的满意度调查数据。
<span "="">大家看一下，从这个数据来看，对于绩效管理效果的满意度是非常低的，百分之二十都不到，我们调查的这些企业都算是比较好的企业，对于一般的企业来讲，绩效管理满意度可能更低。那么究竟是什么影响了绩效管理的效果呢？是什么原因让我们的绩效管理如此地不尽人意呢？
不可否认，绩效管理是人力资源管理当中专业性相对比较强的一个模块，绩效管理推行实施的难度也比其他模块难度大一些，甚至有人说：绩效管理是世界难题。但是，我们应该看到绝大多数企业绩效管理基础非常薄弱，可以改善的空间巨大，如果能持续、稳步、有效的推行绩效管理的实施，其对企业的业绩提升还是有很大帮助的。
很多的HR，包括一些企业老板总是在试图寻找一种更有效的绩效管理方法。每次提到绩效管理的相关问题时，言必提BSC、EVA、OKR，哪个流行就想推哪个，好像不推流行的绩效管理方法就跟不上时代一样。一些咨询公司为了迎合HR或老板这种心理，不断的创造一些绩效方法新名词，明眼人一看，只不过是新壶换老酒。其实很多时候根本不是绩效方法的问题而是企业本身的问题，绩效管理方法要落地，首先得有块可以落的地，如果地上全是各种障碍，而我们不先去扫除这些障碍，绩效管理就永远无法在你们企业落地的。
绩效管理实施都有哪些障碍呢？至少有三方面的障碍或多或少的存在每个企业中，如果能清除这些障碍，绩效管理的实施效果将会好很多。这三方面要素：
第一要素是认知障碍。
什么是认知？认知就是观念，你所认为的绩效是什么？什么是绩效管理？你觉得它的作用是什么？你觉得它应该由谁来负责？不同的观念会导致我们采用不同的态度和行为。如果你认为绩效管理是人力资源部的事情，那么业务部门遇到问题的时候，就会觉得是人力资源部门没有做好他们应该干的活。如果老板认为绩效管理只是人力资源管理的一项工具，那么老板对于绩效管理的重视程度和支持的力度就可能不是特别大。一切管理方式都源于管理观念，因此观念的正确与否直接影响行为的正确、结果的正确与否。
第二要素是管理障碍。
绩效管理系统并不能孤立存在于企业当中的，更不独立运行。它的实施需要具备一定的管理基础。很难想象，没有战略、职责不清、流程不顺、组织权责混乱、人力资源管理基础差、管理者素质差的企业推行绩效管理能达到理想的效果。有些企业多头领导，考核自己的人却不是给自己安排工作的人，想象一下，如果是你，你会努力完成一个不考核你，无权决定你升职、加薪的人交待你的工作任务吗？
第三要素是技法障碍。
绩效管理是一门技术也是一门艺术，没有掌握有效的绩效管理方法，没有较好的沟通技巧将严重影响绩效管理的效果。很多企业在推行绩效管理当中，会遇到一些具体的操作问题时，我们的HR、业务经理，他没办法解决。缺乏这方面的技能：比如说战略目标的分解，他不知道如何把企业的战略目标分解到岗位个人的目标；比如说绩效沟通，他不知道要如何跟不同类型的员工去做绩效沟通。那么这些技术方法技巧方面的障碍，都会影响到我们绩效管理实施的效果。

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